ATC 311/1999, 14 de Diciembre de 1999

El día 3 de marzo de 1999 tuvo entrada en el Registro General de este Tribunal un escrito del Presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid al que se acompaña, junto al testimonio del correspondiente procedimiento, el Auto de la referida Sala de 1 de febrero de 1999, en el que se acuerda plantear cuestión de inconstitucionalidad en relación con los arts. 55.6 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, 113 y 280 a 284 del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral por su posible contradicción con los arts. 14, 15, 24.1 y 53.1 de la Constitución.

La cuestión trae causa del proceso de despido promovido por doña Ana María Martín González contra "Organización de Limpiezas y Mantenimiento, S. A." (O.L.M.S.A.), del que conoció el Juzgado de lo Social núm. 15 de Madrid.

1. El Juzgado de lo Social núm. 15 de Madrid dictó Sentencia en fecha 29 de mayo de 1998, en la que se declararon probados, entre otros, los siguientes hechos:

   1. Que tras la firma por la actora de un acta con los representantes de R.T.V.E. -empresa con la que la demandada tenía contratados los servicios de limpieza y en la que la actora prestaba sus servicios en calidad de Jefa de Explotación-, "el día 12 de noviembre de 1997, como la empresa no estaba conforme con el acta firmada por la actora, fue citada en la sede de la empresa, quedándose a solas la actora con el Gerente, D. Carlos Campa, el Director Técnico, D. Manuel Rodríguez, y el Jefe de Personal, D. Ernesto Matesanz, siendo recriminada la actora por haber firmado el acta, manifestándole que con ello había ocasionado muchos perjuicios a la empresa, diciéndole a D.ª Ana María Martín que firmara la baja voluntaria en la empresa, a lo que ella se negó, y previas amenazas y coacciones, fue forzada por el Gerente de la empresa D. Carlos Campa, a firmar el escrito de baja, cosa que hizo en un documento sin fecha.

      Tras firmar el documento de baja, el Gerente, Sr. Campa, le dijo que continuaría trabajando en la empresa, pues de momento no se iba a llevar a efecto la baja".

   2. "No obstante la firma del anterior documento, efectivamente la actora continuó prestando sus servicios para la empresa".

   3. "La demandante presentó denuncia ante la Comisaría de Policía de Alcalá el día 13 de noviembre, denunciando los anteriores hechos -documento 2 del ramo de la prueba de la actora-".

   4. "La demandante presentó igualmente demanda por agresión y malos tratos, ante la Inspección de Trabajo, el 21 de enero de 1998, y ante el Instituto de la Mujer el 24 de febrero".

   5. "El 20 de febrero de 1998, por el representante de la empresa, se comunicó a la actora que no volvería a trabajar, comunicando igualmente a la empresa R.T.V.E. que D.a Ana María Martín González ya no ejercería sus funciones en el complejo de R.T.V.E.-Prado del Rey y sucursales".

   6. "El documento firmado sin fecha por la actora el 11 de noviembre de 1997, fue fechado por la empresa el 20 de febrero".

2. El Juzgado de lo Social, en la valoración de la prueba practicada, estimó acreditado que la actora había sido obligada bajo coacción a firmar, sin fecha, el documento de su baja, posteriormente fechado por la empresa el día 20 de febrero de 1998, lo que le llevó a estimar que el cese se había producido con vulneración del derecho fundamental recogido en el art. 15 C.E., por lo que, de conformidad con el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), declaró nulo el despido al haberse producido con vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral de la actora y, en aplicación del art. 180.1 L.P.L., tras declarar la nulidad radical de la conducta empresarial, condenó a la demandada a abonar a la actora la cantidad de 100.000 pesetas en concepto de indemnización. Aunque de acuerdo con el art. 55.6 E.T. el efecto del despido habría de ser la readmisión inmediata de la trabajadora, consideró que, "dadas las circunstancias descritas, con una conducta penal por coacción, malos tratos y amenazas pendientes que puede afectar a la integridad física o moral de la actora, es razonable pensar que la readmisión no va a ser normal, al estar expuesta la actora a nuevas coacciones, amenazas o malos tratos, por lo que procede con esta fecha declarar extinguida la relación laboral, por aplicación analógica de lo previsto en el art. 284 L.P.L." (Fundamentos de Derecho tercero y cuarto).

   En consecuencia, en la parte dispositiva de la Sentencia se declaró la nulidad del despido, al haberse producido con vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral de la actora (art. 15 C.E.); se ordenó el cese inmediato del comportamiento empresarial vulnerador del citado derecho fundamental, condenando a la empresa a abonar a la trabajadora la cantidad de 100.000 pesetas en concepto de indemnización; y, por último, se declaró extinguida la relación laboral desde la fecha de la Sentencia, debiendo abonar la demandada a la demandante la cantidad de 2.137.884 pesetas en concepto de indemnización por despido, así como los salarios dejados de percibir desde la fecha del mismo.

La empresa demandada interpuso recurso de suplicación contra la anterior Sentencia, aduciendo, entre otros motivos, que los efectos del despido nulo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 55.6 E.T., son la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir, por lo que no procedía declarar extinguida la relación laboral y, en consecuencia, la indemnización a la que había sido condenada. Por su parte, la representación procesal de la trabajadora interesó en el escrito de impugnación del recurso de suplicación la confirmación de la Sentencia de instancia.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por providencia de 21 de diciembre de 1998, acordó oír a las partes personadas y al Ministerio Fiscal, por plazo común de diez días, sobre la pertinencia de plantear cuestión de inconstitucionalidad en relación con los arts. 55.6 E.T. y 113.2 L.P.L. por su posible contradicción con los arts. 14, 15, 24.1 y 53.1 de la Constitución, al considerar que en este caso si se condena al empresario a la readmisión de la trabajadora, de acuerdo con los efectos que para el despido nulo se establecen en los citados preceptos legales, aquélla quedaría expuesta a nuevas coacciones, amenazas o malos tratos, siendo manifiesta la necesidad de tutela del interés jurídico de la actora de no verse obligada a reanudar una relación jurídica de subordinación, en tanto que para otros derechos fundamentales, como la libertad sindical, existe una técnica tuitiva mayor, ya que se reconoce al trabajador un derecho optativo entre la readmisión y la indemnización.

Evacuaron el trámite de alegaciones conferido el Ministerio Fiscal, quien no se opuso al planteamiento de la cuestión de inconstitucionalidad al concurrir los requisitos procesales establecidos en la LOTC, y la representación procesal de la parte demandada, quien no consideró pertinente dicho planteamiento, por entender que los preceptos legales cuestionados no son contrarios a los preceptos constitucionales que la Sala cita en la providencia por la que se abrió el trámite de audiencia a las partes.

En el Auto de planteamiento de la cuestión de inconstitucionalidad, el órgano judicial proponente realiza, en síntesis, las siguientes consideraciones:

1. La Sala comienza por señalar que en el presente supuesto el despido de la trabajadora ha sido declarado nulo por el Juzgado de lo Social al haber quedado probado en el acto del juicio que "previas amenazas y coacciones, fue forzada por el Gerente de la empresa D. Carlos Campa a firmar el escrito de baja...", estando pendientes dichos hechos de un proceso penal -habiéndose hecho constar en la denuncia que fue amenazada por el empresario con utilizar contra ella un arma y obligada físicamente a firmar, agarrándola fuertemente de los pelos e intentando golpearle en la cara contra la superficie de la mesa- y habiendo sido denunciados también ante la Inspección de Trabajo y el Instituto de la Mujer.

   El Juzgado de lo Social, tras calificar de nulo el despido por vulneración del derecho a la integridad física y moral, declaró extinguida la relación laboral, al entender que la readmisión no iba a ser normal al estar expuesta la actora a nuevas coacciones, amenazas o malos tratos. Sin embargo, tal extinción no cabe a la luz de las disposiciones legales vigentes, que establecen de forma inequívoca e imperativa que la ejecución de las Sentencias firmes de despido nulo han de llevarse a efectos en sus propios términos, sin que pueda procederse a extinguir el vínculo sino en los supuestos que contempla el art. 284 L.P.L., esto es, por cese o cierre de la empresa, los cuales no guardan ninguna analogía con el caso de la litis.

   Así pues, se trata de un supuesto de vulneración por parte de un empresario del derecho fundamental de la trabajadora a la integridad física y moral, para el cual no parece razonable la respuesta legal que prevén los arts. 55.6 E.T. y 113 L.P.L. para el despido nulo, al ser a todas luces contrario a la protección constitucional de los derechos de la persona el obligar a la actora a reanudar una relación laboral con un empresario que la maltrata físicamente y la amenaza con males mayores.

2. El despido nulo radical fue configurado por el Tribunal Constitucional en su STC 38/1981, de 23 de noviembre, al considerar que la conducta empresarial que afectase a la dignidad profesional y personal del despedido, discriminando, rebajando o vulnerando derechos fundamentales, había de producir unos efectos mucho más trascendentes que el resto de las modalidades de despido, es decir, la readmisión inmediata del trabajador. pues entendió que la forma adecuada de que el ordenamiento jurídico satisficiera al trabajador despedido era la restitutio in intemgrum de situar las cosas tal y como estaban antes de producirse el despido, sin posible alteración por la vía de la indemnización sustitutoria.

   La referida doctrina constitucional se enmarca temporalmente en la entonces vigente L.P.L., aprobada por Real Decreto Legislativo 1568/1980, de 13 de junio, en cuyo art. 208 se equiparaba la ejecución de las Sentencias en las que se declaraba nulo el despido y aquellas otras en las que habiéndose declarado improcedente había optado el empresario por la readmisión del trabajador. Sus arts. 209 y ss. regulaban el incidente de ejecución para ambos supuestos, que, en los casos en que quedase acreditada la no readmisión o la readmisión irregular, finalizaba mediante Auto que declaraba la extinción del contrato de trabajo y en el que se habían de fijar las indemnizaciones correspondientes a favor del trabajador. Ønicamente para aquellos supuestos en los que el despedido fuese un Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa y éste optare por la readmisión, se establecía la ejecución de las Sentencias en sus propios términos (art. 212), aunque se dejaba abierta la posibilidad de proceder a la extinción del contrato de trabajo por acuerdo voluntario de las partes con la correspondiente compensación económica no inferior a los límites legalmente establecidos para el despido improcedente (art. 213).

   En la L.P.L., aprobada por Real Decreto Legislativo 521/1990. de 27 de abril, se recogió la aludida doctrina constitucional sobre los despidos radicalmente nulos, introduciéndose en el art. 108 como un nuevo supuesto de despido nulo "el que tenga como fundamento alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley o la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador". Se distinguen en la nueva normativa dos supuestos claros en la ejecución de Sentencias firmes de despido. El primero, para los declarados despidos improcedentes, en los que la opción corresponde al empresario, para los que se reserva el incidente de no readmisión en los casos en que ésta no se lleve a efecto o se haga de forma irregular, procediendo, entonces, a la extinción del contrato de trabajo con la fijación de las correspondientes cantidades indemnizatorias (arts. 275 a 278). El segundo, para aquellos supuestos en los que la Sentencia había de ser ejecutada en sus propios términos (arts. 279 a 284), esto es, cuando: "a) el trabajador despedido fuera Delegado de Personal, miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical y, declarada la improcedencia del despido, optare por la readmisión; b) La declaración de nulidad del despido de cualquier trabajador se fundamente en la causa prevista en el apartado d) del artículo 108; c) La declaración de nulidad se fundamente en defectos de forma y no se proceda a efectuar el nuevo despido en el plazo de los siete días siguientes a dicha declaración; d) La declaración de la nulidad se fundamente en la suspensión del contrato del trabajador despedido, una vez que haya concluido la causa de suspensión". En estos casos no cabía proceder a la extinción del contrato de trabajo, manteniéndose siempre la relación laboral, salvo que se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa, esto es, en los casos de fuerza mayor.

   Por su parte, la normativa ahora vigente ha reservado la calificación de despido nulo exclusivamente para aquel que "tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador" (arts. 55.5 L.E.T. y 108.2 L.P.L.), manteniendo únicamente para la ejecución de las Sentencias firmes de despido que declaren su nulidad y para aquellas otras que declaren la improcedencia del despido de un Delegado de Personal, miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical, en los que éstos hubiesen optado por la readmisión, el mantenimiento del vinculo contractual salvo en los supuestos de fuerza mayor antes referidos.

   La vigente regulación recoge, pues, la doctrina constitucional del despido nulo in radice y anuda al mismo los efectos que en dicha doctrina se establecían siguiendo la doctrina civilista de la nulidad absoluta del acto, esto es, sancionar la decisión extintiva empresarial con su desaparición de la esfera jurídica volviendo a la situación anterior a producirse el mismo, de modo que se le tiene como inexistente y se restablece el vínculo contractual sin posibilidad de sustituir este restablecimiento por una extinción indemnizatoria, pues se considera que tal vía es la única forma de reintegrar al trabajador en sus derechos constitucionales.

3. La Sala proponente entiende que la doctrina constitucional sobre los efectos del despido radicalmente nulo, ordenando la restitución del vínculo contractual como respuesta al acto patronal nulo de pleno Derecho, se desarrolló en supuestos en los que con tal declaración quedaban restaurados los derechos fundamentales vulnerados. Sin embargo, considera que la misma no puede extenderse a todos los supuestos, sino que debió de ser matizada por el legislador al incorporarla al Derecho positivo, pues la decisión del Tribunal Constitucional no hubiera sido la misma si la reanudación del vínculo contractual pusiera en peligro, como acontece en el supuesto objeto del proceso a quo, la integridad física y moral de la trabajadora. Así pues, en su opinión, el legislador no ha tenido en cuenta supuestos de vulneración por parte del empresario del derecho a la vida y a la integridad física del trabajador, ni tampoco de atentados contra la libertad y la seguridad, ni, en fin, que ya en el E.T. de 1980 se contemplaba un supuesto de máxima protección del trabajador frente a un despido contrario a un derecho fundamental, cual es la libertad sindical, recogido también en la vigente redacción, respecto al que se prevé que cuando la decisión empresarial se declare improcedente se le concede al trabajador la opción por ser readmitido o por la indemnización con la consiguiente extinción del contrato, efectos que sin duda otorgan al trabajador una protección superior a la legalmente prevista para el despido nulo que le obliga, quiera o no, a volver a prestar sus servicios al empresario que ha violado uno o varios de sus derechos fundamentales.

   En definitiva, el legislador no tuvo en cuenta al efectuar las modificaciones legales impuestas por la doctrina constitucional construida en supuestos de despidos vulneradores de derechos fundamentales del trabajador que ya había una regulación vigente para los casos de violación del derecho a la libertad sindical, extrapolable a los demás supuestos, en cuanto implica una respuesta legal de máxima protección para el trabajador acorde con dicha doctrina y con la protección constitucional que establece para tales conductas el art. 53 C.E., así como con la normativa que tales modificaciones introdujeron en el art. 180.1 L.P.L. Precepto este último que, en casos como el presente en los que haya mediado un despido, obliga al Juzgador a ordenar la reposición de la situación del trabajador agredido física o psíquicamente al momento anterior a producirse la agresión, lo que no puede lograrse, cuando ha existido una decisión extintiva del empleador, con la reanudación del vínculo contractual a las órdenes del mismo empresario agresor, sino dando opción a la trabajadora a ser indemnizada con la pérdida de su trabajo por la conducta empresarial, nula en cuanto su despido no es eficaz y se declara su inexistencia, pero grave para determinar un pronunciamiento judicial que la condene a reparar a la trabajadora por sus consecuencias de pérdida del trabajo para no ver en peligro su derecho a la vida y a la integridad protegidos constitucionalmente.

   En este sentido, es también de destacar que la propia L.E.T. protege el derecho a la vida y a la dignidad de las personas, al otorgar al trabajador, cuando el mismo se vulnere, así como en otros supuestos de desconocimiento por el empresario de sus derechos no fundamentales, la facultad de solicitar judicialmente la extinción del contrato de trabajo, percibiendo las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente e impidiendo de esta forma que puedan seguir vulnerándose sus derechos de continuar la relación laboral (art. 50). Supuesto, por lo tanto, de mayor protección para el trabajador que el que le ofrece el despido nulo.

4. La consecuencia de la declaración de despido nulo no puede ser en todos los supuestos la de imponer obligatoriamente la reanudación del vínculo contractual, por cuanto, en casos como el discutido en el proceso a quo, tal reanudación no sólo no restaurara el derecho a la integridad física y moral de la trabajadora, sino que, por el contrario, le ocasionará un grave sufrimiento psíquico y le expondrá a padecer nuevos castigos físicos. Por ello, la Sala considera que la respuesta legal prevista en los arts. 55.6 L.E.T. y 113 y 280 y ss. L.P.L. resulta, en primer término, contraria al principio de igualdad que consagra el art. 14 de la C.E.. al otorgar los arts. 50, 56.4 L.E.T. y 180 L.P.L. una mayor protección para supuestos de vulneración de otros derechos fundamentales. Así, el art. 50 L.E.T. ofrece una mayor garantía a los trabajadores que sin ser despedidos vean conculcados los derechos laborales ordinarios especificados en sus apartados a). b) y c) o derechos fundamentales al implicar la vulneración de estos últimos un grave incumplimiento de las obligaciones contractuales del empresario, subsumible en el último de los apartados citados, en los que el trabajador puede obtener la extinción de su contrato de trabajo con indemnización. Igualmente, mayor protección ofrece el art. 56.4 L.E.T. para los representantes de los trabajadores despedidos improcedentemente, sin serles vulnerado derecho fundamental, otorgándoles la opción de la readmisión o la extinción indemnizada del vínculo contractual. Y, finalmente, el art. 180 L.P.L. regula de forma más favorable para los trabajadores las consecuencias para el patrono que desconoce derechos fundamentales cuando éste no procede al despido, al permitir al órgano judicial reparar las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que proceda, otorgándole un amplio margen para la protección del derecho vulnerado. Lo que no sucede en las normas legales cuestionadas que quiebran el derecho a la igualdad al prever soluciones que generan discriminación en los trabajadores que resultan agredidos en sus derechos fundamentales primigenios, cuales son la integridad física y moral y la libertad.

   Asimismo, imponer a la trabajadora la reanudación de la relación laboral y la consiguiente convivencia subordinada con el empresario, independientemente o no de que pueda acreditarse en el proceso penal la existencia del hecho delictivo, atenta claramente contra su integridad física y moral (art. 15 C.E.), no habiendo tenido presente el legislador en los preceptos legales que se cuestionan que el derecho vulnerado es el valor superior del ordenamiento, sin el cual los restantes derechos no tendrían existencia y que la protección que ofrece, lejos de situar las cosas tal y como estaban antes de producirse el cambio legal, desconoce la naturaleza del bien jurídico protegido y perpetúa a la trabajadora en el sufrimiento psíquico, aun cuando no lo hubiera ya físico, de tener que seguir conviviendo con su agresor. superior jerárquico suyo, que desconoció su derecho fundamental a la integridad física y moral. El legislador únicamente le ofrece como alternativa ante tal situación la baja voluntaria en su puesto de trabajo con la pérdida anudada de su derecho a ser indemnizada e incluso a percibir las prestaciones por desempleo.

   En tercer lugar, la respuesta legal deja indefensa a la trabajadora en contra de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 C.E.), al no permitir las normas legales cuestionadas otorgar a la trabajadora la protección que existe para otros derechos e incluso para los derechos a los que nos venimos refiriendo en otros órdenes jurisdiccionales, que facultan al Juzgador para imponer al ofensor el distanciamiento físico para evitar que la víctima pueda encontrarse con él.

   Finalmente, en los preceptos legales aludidos se evidencia una inversión del orden constitucional, ya que se otorga una menor protección a esos derechos humanos prioritarios, cuales son la vida, la integridad física y moral y la libertad, que a otros derechos ordinarios de los trabajadores, permitiendo a éstos extinguir con indemnización el contrato de trabajo por su propia voluntad en los distintos supuestos del art. 50 L.E.T., así como en los casos a los que se refiere el art. 56.4 L.E.T., no reflejando por tanto la Ley el orden jerárquico de valores plasmados en el art. 53 C.E.

5. Por último, la Sala se refiere al denominado juicio de relevancia como requisito de procedibilidad de las cuestiones de inconstitucionalidad, manifestando al respecto que de la validez de los preceptos legales cuestionados depende el fallo del proceso a quo, al basarse en ellos, entre otros motivos, la empresa recurrente para impugnar la Sentencia de instancia, pretendiendo hacer valer su derecho a la readmisión de la trabajadora que ciertamente aquéllos le reconocen.

La Sección Primera de este Tribunal Constitucional, por providencia de 15 de septiembre de 1999, acordó oír al Fiscal General del Estado para que, en el plazo de diez días y a los efectos que determina el último inciso del art. 37.1 LOTC, formulase alegaciones acerca de la admisibilidad de la presente cuestión de inconstitucionalidad por si pudiera resultar notoriamente infundada.

El Fiscal General del Estado evacuó el trámite de alegaciones conferido mediante escrito registrado con fecha 7 de octubre de 1999, en el que interesó la inadmisión de la cuestión de inconstitucionalidad planteada por resultar notoriamente infundada (art. 37.1 LOTC), formulando las alegaciones que a continuación se extractan:

Tras recoger sucintamente resumidas la relación fáctica del proceso a quo y la fundamentación jurídica del Auto de planteamiento de la cuestión de inconstitucionalidad, el Fiscal General del Estado manifiesta que el maltrato infligido por el empresario confería a la trabajadora que litigaba como parte demandante en el proceso en el que se suscitó la cuestión de inconstitucionalidad la posibilidad de ejercer la acción para solicitar la extinción de la relación laboral a tenor de lo dispuesto en el art. 50.1 c) L.E.T., recibiendo cuanto menos la indemnización correspondiente al despido improcedente ex art. 50.2 L.E.T. Sin embargo, la trabajadora no efectuó tal opción, sino que en su respuesta se limitó a realizar la consiguiente denuncia penal y a comunicar posteriormente los hechos a otras Instituciones que tuvo por conveniente, continuando en el desempeño de sus funciones y acudiendo a la Magistratura de Trabajo sólo tras la decisión extintiva del empresario con el propósito de obtener una decisión judicial que declarase la nulidad de aquella decisión extintiva y, por consiguiente, la readmisión de la trabajadora en su puesto de trabajo. De modo que ésta dispuso de dos vías legales para reaccionar frente al empresario y únicamente ha utilizado la que le permite seguir conservando su puesto de trabajo.

No cabe duda de que un comportamiento vejatorio por parte del empresario se considera siempre en nuestro ordenamiento jurídico laboral un incumplimiento grave de las obligaciones de éste que faculta al trabajador para resolver unilateralmente el contrato de trabajo con los efectos, aparte de la resolución en sí del contrato de trabajo, de generar el derecho del trabajador a una indemnización de daños y perjuicios tasada legalmente como las indemnizaciones correspondientes al despido improcedente, pudiendo incluso afirmarse que si la vejación es notoria el art. 4.2 e) L.E.T. le confiere el derecho a una indemnización adicional. A lo que cabe añadir que si el incumplimiento empresarial atenta a la integridad, al honor o es de tal modo vejatorio a la dignidad del trabajador que implica humillante desigualdad de trato, el trabajador puede continuar prestando sus servicios y el empresario deberá abonar además los salarios de tramitación (SSTS 25-6-68, 6-10-71,9-12-76, 26-6-84, 2-7-79, 14-1-75, 22-3-76, 21-10-76, 22-1-77, 21-4-77, 11-11-77, 6-11-79, 20-5-81, 6-5-85, 2-7-85, entre otras).

Pues bien, toda la argumentación de la Sala proponente se cimenta en el entendimiento de que la solución legislativa para los supuestos de despido nulo, como el del caso de autos, discrimina al trabajador despedido frente al no despedido, pues éste puede extinguir su relación y aquél está abocado como única solución a continuar desempeñando su trabajo, así como discrimina al trabajador despedido frente a los representantes de los trabajadores despedidos improcedentemente, ya que éstos pueden optar entre la indemnización y la readmisión. Mas no es cierto el fundamento en el que se sustenta la duda de inconstitucionalidad del órgano judicial, ya que en los supuestos como el de autos el legislador faculta al trabajador tanto para solicitar la extinción por incumplimiento grave del empresario, como para pedir que se deje sin efecto la decisión extintiva empresarial y la garantía en caso de que el empresario incumpliere en el futuro sus obligaciones contractuales la tiene siempre el trabajador, quien podrá solicitar la extinción indemnizada de la relación contractual en el mismo momento de producirse el incumplimiento.

Siendo ello así, todas las vulneraciones constitucionales aludidas en el Auto de planteamiento de la cuestión de inconstitucionalidad que descansan en el entendimiento de que el legislador impone a toda costa la reanudación de la relación laboral devienen sin fundamento.

Por último, el Fiscal General del Estado señala que la solución legislativa apuntada por la Sala proponente como más garantista y tuitiva de los derechos de los trabajadores, esto es, que en los casos de despido nulo debe contemplarse como efecto la extinción de la relación contractual, supone a la postre despojar al trabajador de sus facultades tendentes a la conservación del puesto de trabajo, colocándolo, en suma, "en peor situación del trabajador no despedido que puede no solicitar la extinción contractual y del trabajador cuyo despido haya sido declarado nulo por otras causas que puede conservar el puesto de trabajo, situando, en suma, al trabajador por el hecho de haber sido víctima de un comportamiento empresarial que se estima por la Sala de una gravedad extrema y además es despedido en peor condición jurídica". En el supuesto de autos, con independencia de la postura de la empresa, ello supone dejar en manos del empresario un mecanismo de extinción de la relación laboral con la indemnización correspondiente al despido improcedente que le permitiría encubrir otra vulneración constitucionalmente proscrita por el hecho de preceder o acompañar el acto extintivo de un acto vejatorio.

Fundamentos:

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid plantea cuestión de inconstitucionalidad en relación con los arts. 55.6 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (L.E.T.), 113 y 280 a 284 del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (L.P.L.). En opinión de la Sala proponente, los preceptos legales cuestionados, en cuanto prevén que el despido disciplinario declarado nulo tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir, sin otorgarle a aquél la posibilidad de extinguir su contrato de trabajo percibiendo la correspondiente indemnización, podrían vulnerar los arts. 14, 15, 24.1 y 53.1 de la Constitución. En definitiva, lo que cuestiona el órgano judicial por su posible contradicción con los citados preceptos constitucionales es la constitucionalidad de que el legislador no haya previsto o haya omitido, como efecto de la declaración de nulidad de un despido disciplinario, la posibilidad de que el trabajador despedido pueda optar por la extinción de su contrato de trabajo con la correspondiente indemnización.

La cuestión suscitada resulta "notoriamente infundada", en el sentido en que este Tribunal Constitucional ha interpretado esta cláusula general recogida en el art. 37.1 LOTC a raíz del ATC 389/1990. es decir, cuando la cuestión promovida carece de "viabilidad suficiente" o de "solidez en la fundamentación", motivo de inadmisión que comparte el Fiscal General del Estado y que debe llevarnos a dictar la correspondiente resolución, conforme a lo previsto en el mencionado precepto de nuestra Ley Orgánica.

Tras afirmar que el efecto de la declaración de nulidad del despido disciplinario no puede ser en todos los supuestos el de imponer obligatoriamente la reanudación del vínculo contractual, la Sala proponente considera, en primer término, que los arts. 55.6 L.E.T. y 113 L.P.L., al prever únicamente dicho efecto para el despido disciplinario nulo y no contemplar la posibilidad de que el trabajador despedido opte por la extinción de su contrato de trabajo obteniendo la correspondiente indemnización, así como, por conexión, los arts. 280 a 284 L.P.L., al regular la ejecución en sus propios términos de las Sentencias que declaren la nulidad del despido, vulneran el principio de igualdad que se recoge en el art. 14 C.E. al tratar discriminatoriamente, por ofrecerles una menor protección en sus derechos fundamentales, a los trabajadores cuyo despido es declarado nulo. Tres son al respecto los términos de comparación que ofrece y de los que resultaría el denunciado trato discriminatorio contrario al art. 14 C.E. En primer lugar, los supuestos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, regulados en el art. 50 L.E.T., en los que se reconoce a aquél, de concurrir las causas justas que se mencionan en el citado precepto legal, el derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. En segundo lugar, los supuestos de despido disciplinario improcedente de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical, en los que se reconoce a éstos el derecho de optar entre la readmisión o la correspondiente indemnización (art. 56.4 L.E.T.).

Y, por último, en tercer lugar, la previsión del art. 180 L.P.L., precepto que regula el contenido de las Sentencias que recaigan en los procesos de tutela de los derechos de libertad sindical (capítulo XI, título II L.P.L.), en el que se prevé que si se declara la existencia de la vulneración denunciada, en la Sentencia se ordenará, previa declaración de nulidad radical de la conducta lesiva de la libertad sindical, el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reposición de la situación al momento anterior a producirse el mismo, así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera.

En estos tres supuestos, afirma la Sala, se ofrece al trabajador una mayor protección que la que le confieren los preceptos legales cuestionados en los supuestos de declaración de nulidad del despido disciplinario, en los que el único efecto previsto por el legislador ha sido el de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, no reconociéndole la facultad de extinguir el contrato de trabajo con el abono de la correspondiente indemnización.

Es doctrina consolidada de este Tribunal Constitucional que la igualdad consagrada en el art. 14 C.E., de carácter jurídico, vincula también al legislador, por estar comprendido éste en la dicción del art. 53.1 C.E. (SSTC 22 y 34/1981). La observancia y el acatamiento al principio y su concreción como derecho de igualdad no impide, sin embargo, que el legislador pueda valorar situaciones y regularlas distintamente mediante trato desigual siempre que ello obedezca a una causa justificada y razonable, pues el principio constitucional de igualdad no queda lesionado si se da un tratamiento diferente a situaciones que también lo son. Será, pues, la semejanza o la diferencia de las situaciones o supuestos de hecho lo que postule un trato igual o desigual, respectivamente, y será a esas situaciones a las que hay que aplicar preferentemente el criterio o criterios de razonabilidad en la distinción y justificación. Es claro que la diferenciación puede venir determinada por la propia situación jurídica o de hecho, o bien porque el legislador, de modo justificable y razonado, anude a la situación diferenciada distinto trato (SSTC 1/1984 y 29/1987).

Para determinar si se da un trato diferente, discriminatorio, a situaciones o supuestos de hecho, desde la perspectiva, pues, del art. 14 C.E., será necesario también precisar si aquéllos son efectivamente comparables o cotejables (SSTC 76/1986, 148/1986), es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso, pues lo que el art. 14 C.E. impide es que el legislador establezca entre situaciones semejantes o similares diferencias de trato que no se funden en la consecución de un fin constitucionalmente lícito y que no tengan una justificación razonable (STC 107/1986), debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la introducción en uno de ellos de un elemento o factor que permita diferenciarlo de otro se encuentre carente de fundamento racional y sea, por tanto, arbitraria, porque tal factor diferencial no resulte necesario para la protección de bienes y derechos buscada por el legislador (SSTC 76/1983, 260/1988, 68/1990).

A la luz de la jurisprudencia constitucional expuesta ha de examinarse, pues, el primero de los motivos en los que el órgano judicial funda su duda de constitucionalidad respecto a los preceptos legales cuestionados, si bien es necesario con carácter previo, a los efectos de efectuar el juicio de igualdad que se propone, realizar una serie de consideraciones tanto sobre aquellos preceptos como sobre los que recogen los supuestos de hecho que se ofrecen como término de comparación.

Los preceptos legales cuestionados regulan, en el ámbito del despido disciplinario, los efectos de la declaración de nulidad del mismo -arts. 55.6 L.E.T. y 113 L.P.L.-, así como la ejecución en sus propios términos de las Sentencias en las que se contenga tal declaración -arts. 280 a 284 L.P.L.-. A partir de la reforma de 1994, la calificación legal de despido disciplinario nulo conviene a aquel "que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador" (art. 55.5 L.E.T. al que adicionó nuevos supuestos de nulidad el art. 7.3 de la

Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras); esto es, se ha aparejado la calificación de nulidad del despido a la nulidad radical con la que este Tribunal Constitucional desde la STC 38/1981, calificó el despido fundado en la vulneración de un derecho fundamental, precisando que la sanción que comporta tal grado de invalidez ha de ser necesariamente la readmisión del trabajador despedido, "excluyéndose toda facultad de opción ejercitable por el empresario, pues los efectos que se anudan a tal nulidad reclaman la reintegración de los trabajadores en su puesto con el pago de los salarios y el mantenimiento de sus derechos adquiridos" (fundamento jurídico 7). Más recientemente, con ocasión de un recurso de amparo contra las resoluciones judiciales recaídas en ejecución de un despido declarado nulo, este Tribunal Constitucional, reiterando la doctrina antes reseñada, ha señalado que en los despidos declarados nulos por vulneración de derechos fundamentales del trabajador, como desde un principio declaró la jurisprudencia constitucional al configurar este supuesto específico de nulidad, "la lesión declarada del derecho sólo queda reparada a través de la readmisión del trabajador, siendo inaplicable la opción por la extinción del contrato con la indemnización propia del despido improcedente -que posibilitaba la legislación laboral anterior a 1990- (entre otras, SSTC 13/1981. 45/1985, 88/1985, 104/1987, 114/1989, 80/1990, 66/1993), puesto que, declarado judicialmente que el despido es nulo porque vulnera un derecho fundamental del trabajador, la ejecución de la readmisión no afecta sólo al art. 24.1 C.E., sino que, sobre todo, compromete la reparación misma del derecho lesionado (SSTC 33/1986, 66/1993)" (STC 3/1998, fundamento jurídico 3).

Pues bien, de acuerdo con la definición legal del despido nulo recogida en el art. 55.5 L.E.T. y la mencionada doctrina constitucional, los arts. 55.6 L.E.T. y 113 L.P.L. establecen que el despido declarado nulo tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Determinan, pues, ambos preceptos la plena ineficacia, con la consiguiente ausencia y no producción de efectos, de la decisión extintiva empresarial por estar fundada en una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, esto es, se tiene por inválido el acto extintivo desde el mismo momento en que éste se produjo, conduciendo, por consiguiente, la declaración de nulidad del despido al mantenimiento de la relación laboral y a la recuperación por el trabajador de su posición en la misma anterior al despido, sin que al empresario se abra la posibilidad de optar, como acontece en el despido disciplinario declarado improcedente, por la extinción indemnizada del contrato de trabajo, de modo que la sanción legalmente prevista es la readmisión del trabajador sin alternativa posible. Por su parte, los arts. 280 a 284 L.P.L. regulan la ejecución de la Sentencia firme en la que ha sido declarada la nulidad del despido, previendo que la misma "será ejecutada en sus propios términos" (art. 280.1 L.P.L.), esto es, "está dirigida a la readmisión efectiva del trabajador y a la reanudación de la relación laboral, efecto que ya había sido adelantado por la jurisprudencia de este Tribunal para el caso específico de los despidos nulos con vulneración de derechos fundamentales" (STC 3/1998, fundamento jurídico 2).

A tal fin sirven de objetivo, reforzándolo, las medidas previstas en el art. 282 L.P.L. que garantizan al trabajador el percibo de sus salarios y el alta con cotización en la Seguridad Social, así como, en su caso, la continuidad en el ejercicio de sus funciones representativas en el supuesto de que el empleador no cumpliese la orden de readmisión o ésta se hiciera en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido.

Los preceptos legales que ofrece como término de comparación la Sala proponente a los efectos de proceder al juicio de igualdad, son de distinta naturaleza, siendo dos de ellos preceptos de carácter sustantivo -arts. 50 y 56.4 L.E.T.- y otro de carácter procesal -art. 180 L.P.L.-. El primero de ellos, el art. 50 L.E.T, regula la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, enumerando una serie de causas justas que puedan dar lugar a la solicitud de extinción, reconociéndole en tales casos al trabajador el derecho a las indemnizaciones correspondientes para el despido improcedente. El art. 56.4 L.E.T., por su parte, contempla un supuesto específico de despido disciplinario improcedente, cual es el de un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, y viene a establecer una excepción a la regla general, al conferir la opción entre indemnización o readmisión, en los casos de despido improcedente de un representante legal o delegado sindical, a éstos, debiendo de ser readmitidos obligatoriamente en el supuesto de optar por la readmisión.

Frente al carácter sustantivo de los mencionados preceptos legales, el art. 180 L.P.L. es una norma de carácter procesal, que forma parte de su capítulo XI, que lleva por rúbrica "De la tutela de los derechos de libertad sindical", de su título II referido a las modalidades procesales. Los artículos que integran aquel capítulo -arts. 175 a 182- regulan el proceso de la tutela de los derechos de libertad sindical cuando la pretensión sea de las atribuidas al orden jurisdiccional social (art. 175.1 L.P.L.), previéndose que sus disposiciones serán también aplicables a la demanda de tutela de los demás derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio que se susciten en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social (art. 181 L.P.L.), si bien en el último de los preceptos con el que se cierra el capítulo se dispone que las demandas por despido, entre otras, en las que se invoque la lesión de la libertad sindical u otro derecho fundamental se tramitarán inexcusablemente con arreglo a la modalidad procesal correspondiente (art. 182). El art. 180 regula en concreto el contenido de la Sentencia a dictar en esta modalidad procesal, estableciendo al respecto que, en caso de declarar la existencia de la vulneración denunciada y previa declaración de nulidad radical de la conducta lesiva, se ordene el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reposición de la situación anterior a producirse el mismo, así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera.

Centrándonos, en principio, en los dos primeros preceptos que la Sala proponente ofrece como término de comparación, a efectos del juicio de igualdad, esto es, el art. 50 L.E.T. que regula la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, y el art. 56.4 L.E.T., que en el supuesto de despido disciplinario de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical confiere a éstos, como excepción a la regla general, la opción entre la indemnización o la readmisión, cabe apreciar que dichos preceptos legales contemplan supuestos de hecho diferentes, a los que se vinculan, en atención a las distintas figuras que unos y otros contemplan, consecuencias jurídicas diversas, lo que priva de base a la discriminación que se denuncia y hace inválido el término de comparación aportado, ya que lo que el art. 14 C.E. impide es el establecimiento de diferencias arbitrarias de trato entre situaciones equiparables y comparables (STC 39/1986, fundamento jurídico 6), no siendo tales, de una parte, la extinción del contrato por voluntad del trabajador y el despido nulo, ni, por otra, éste y el despido improcedente (STC 80/1990, fundamento jurídico 2.a; ATC 767/1986).

Las diferentes consecuencias jurídicas establecidas para la resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, fundada en el grave incumplimiento contractual del empresario (art. 50 L.E.T.), admitiendo, como se afirma en el Auto de planteamiento de la cuestión de inconstitucionalidad, que en la noción de grave incumplimiento es subsumible la hipótesis de vulneración de derechos fundamentales por el empresario, y respecto de la declaración de nulidad de un despido disciplinario, encuentran su justificación, sin necesidad de detenerse en otro tipo de consideraciones, en la distinta pretensión que se ejercita en uno y otro caso, pues en tanto en el supuesto del despido lo solicitado por el trabajador es la anulación del acto extintivo y, por consiguiente, la reanudación del contrato, en el supuesto de la resolución del contrato de trabajo lo solicitado por el trabajador es, precisamente, la extinción del contrato fundada en el grave incumplimiento contractual del empresario.

De otra parte, los diferentes efectos derivados, en el ámbito del despido disciplinario, de la declaración de nulidad o improcedencia del despido vienen determinados por las diferentes causas, de muy diversa entidad, que motivan la calificación del despido como improcedente o nulo. En este sentido, lo que el art. 56.4 L.E.T. recoge es una excepción a la regla general de que en los supuestos de despido improcedente sea el empresario quien opte por la readmisión o por la extinción indemnizada, pero tal excepción, obviamente, únicamente opera en los supuestos en que el despido de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical sea declarado improcedente, no cuando su despido sea declarado nulo, lo que acontece cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (art. 55 L.E.T.), pues entonces los efectos del despido no serán los del art. 56.4 L.E.T., sino los propios del despido nulo, esto es, la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 L.E.T.).

Y, en fin, los efectos de la nulidad del despido disciplinario, calificación legal que se refiere a aquel despido fundado en la vulneración de un derecho fundamental o de una libertad pública, derivan de su posición preferente, de su condición de inviolables y de la necesidad institucional de no confirmar, reconociéndoles efectividad alguna, a sus contravenciones, siendo, en definitiva, la necesidad de tutelar los derechos fundamentales y las libertades públicas la que obliga a negar cualquier eficacia a la decisión extintiva empresarial que los vulnere, lo que permite satisfacer el nivel de tutela que la Constitución impone a los órganos judiciales en orden a reparar las lesiones de aquellos derechos y libertades. De ahí la plena ineficacia, con la consiguiente ausencia y no producción de efectos, de la decisión extintiva empresarial fundada en una vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador y, por tanto, el mantenimiento y restablecimiento del contrato de trabajo en los términos en los que existía en el momento del despido.

El tercero de los preceptos que la Sala proponente ofrece como término de comparación lo constituye el art. 180.1 L.P.L., que determina el contenido de las Sentencias a dictar en el proceso de tutela de los derechos de libertad sindical, estableciendo al respecto que, en caso de declararse la existencia de la vulneración denunciada y previa declaración de nulidad radical de la conducta lesiva, se ordene el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reposición de la situación anterior a producirse el mismo, así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera. En este caso, el posible trato discriminatorio, contrario al art. 14 C.E., vendría dado porque, en concreto, en el art. 113 L.P.L. no se recoge, como contenido de la Sentencia en la que se declare la nulidad del despido, la posibilidad de esa indemnización complementaria que contempla el apartado primero in fine del art. 180 L.P.L.

Para entender inexistente la aludida discriminación basta con señalar que ni los preceptos legales cuestionados excluyen la aplicación al proceso de despido, cuando se denuncie la lesión de algún derecho fundamental o libertad pública, de las especialidades recogidas en el proceso de tutela de los derechos de libertad sindical, ni tal exclusión se deriva, en modo alguno, de la remisión contenida en el art. 182 L.P.L., de manera que nada impide que en la Sentencia se aborde ex art. 180.1 L.P.L., junto a la declaración de nulidad radical de la conducta lesiva, la reparación de las consecuencias ilícitas, pudiendo, pues, imponerse las indemnizaciones complementarias por la lesión producida de los derechos fundamentales.

La Sala proponente considera, asimismo, que los preceptos legales cuestionados, al no conferir al trabajador cuyo despido ha sido declarado nulo la posibilidad de que opte por la extinción indemnizada de la relación laboral, vulneran el derecho a la integridad física y moral (art. 15 C.E.), al imponerle la reanudación de la relación laboral y la consiguiente convivencia subordinada con el empresario, así como el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 C.E.), en la medida en que no se le ofrece la protección adecuada a aquel derecho fundamental. La vulneración del derecho a la integridad física (art. 15 C.E.), a la que se vincula también la lesión del derecho a la tutela judicial efectiva, vendría determinada por ser aquel derecho fundamental el que se entendió violado en el proceso a quo con la decisión extintiva empresarial, pero la argumentación expuesta por la Sala sería perfectamente extensible cualquiera que fuera el derecho fundamental lesionado mediante el acto de despido.

Ante el planteamiento del órgano judicial cuestionante, es preciso destacar que la Sentencia que pone fin al proceso de despido es, al propio tiempo, declarativa y de condena, y que la nulidad radical de la conducta lesiva del derecho fundamental implica ex arts. 180.1 y 113 L.P.L. la orden de cese inmediato de la conducta objeto de enjuiciamiento, la reposición de la situación al momento anterior al de producirse el despido y la imposición de reparar las consecuencias derivadas del acto. Por ello, y sin perjuicio de las acciones a disposición del trabajador para salvaguardar sus derechos fundamentales, los órganos judiciales, en su función primordial de tutela de estos derechos, deben también velar por su efectividad en la fase de ejecución, adoptando las medidas necesarias y que el ordenamiento le confiere específicamente (arts. 282 a 284 L.P.L.), para asegurar el respeto al derecho fundamental e impedir que la readmisión pueda seguir amparando nuevas violaciones. En ningún caso parece que pueda inferirse de los preceptos legales cuestionados la vulneración que se aduce, ni nada se argumenta en el Auto de planteamiento sobre una eventual insuficiencia de las medidas previstas en la L.P.L. al objeto de que el órgano judicial tutele el derecho fundamental lesionado, lo que no excluye, obviamente, una posible lesión del derecho fundamental, en este caso la integridad física, por la pasividad del órgano judicial ante la conducta empresarial que pusiera en peligro tal derecho fundamental de los trabajadores (STC 136/1996; AATC 868/1986 y 17/1995).

Finalmente, en modo alguno cabe admitir que los preceptos legales cuestionados inviertan el orden jerárquico de valores plasmado en el art. 53 de la C.E., pues, precisamente, el despido nulo es sancionado en dichos preceptos con la máxima intensidad posible, esto es, privándole de toda eficacia y determinando su nulidad, de manera que no sólo se garantiza la estabilidad en el empleo frente a las conductas resolutorias lesivas de derechos fundamentales y libertades públicas, sino que además se repone al trabajador en el disfrute de estos derechos y libertades, respondiendo aquella sanción a la protección intensiva otorgada por el texto constitucional a los derechos fundamentales y libertades públicas.

Ha de concluirse, en virtud de lo razonado, que procede inadmitir a trámite la cuestión de inconstitucionalidad, conforme a lo previsto en el art. 37.1 LOTC, por ser notoriamente infundada.

Fallo:

Por lo expuesto, el Pleno acuerda inadmitir a trámite la presente cuestión de inconstitucionalidad.Madrid, a catorce de diciembre de mil novecientos noventa y nueve.